Entrevista estruturada: o método que melhora as suas contratações

Se já entrevistou vários candidatos para a mesma vaga e depois teve dificuldade em compará-los, o problema provavelmente não foi seu, mas do método. A entrevista estruturada resolve exatamente isso: em vez de uma conversa livre que muda a cada candidato, aplica um guião consistente, perguntas iguais para todos e critérios de avaliação definidos à partida. É, de longe, a forma mais fiável de prever quem terá bom desempenho na função.

Neste artigo explicamos o que é a entrevista estruturada, porque funciona melhor do que a abordagem tradicional e, sobretudo, como montar o seu próprio processo, do guião aos scorecards, passando pelas perguntas comportamentais no formato STAR. É um método simples de adotar, mesmo em PME com equipas de recrutamento reduzidas.

O que é uma entrevista estruturada

Uma entrevista estruturada é aquela em que todos os candidatos a uma mesma vaga respondem às mesmas perguntas, pela mesma ordem, e são avaliados com uma grelha de critérios previamente acordada. O entrevistador deixa de improvisar e passa a seguir um guião preparado a partir dos requisitos reais da função.

No lado oposto está a entrevista não estruturada: aquela conversa fluida em que cada candidato leva o diálogo para onde se sente mais confortável e o entrevistador se guia pela intuição. Parece mais humana e descontraída, mas torna praticamente impossível comparar pessoas de forma justa, porque ninguém foi avaliado com a mesma régua.

Porque prevê melhor o desempenho

A investigação em psicologia do trabalho é consistente há décadas: as entrevistas estruturadas preveem o desempenho futuro muito melhor do que as não estruturadas. A razão é simples. Quando todos respondem às mesmas perguntas e são avaliados pelos mesmos critérios, o que fica em evidência são as competências relevantes para o cargo, e não a simpatia, a eloquência ou a semelhança com o entrevistador.

A estrutura também reduz o peso dos enviesamentos mais comuns. O efeito de halo, em que uma boa primeira impressão contamina o resto da avaliação, e o viés de afinidade, em que preferimos quem se parece connosco, perdem força quando existe uma grelha objetiva a ancorar cada decisão.

Não contratamos a pessoa de quem gostámos mais na conversa; contratamos a que melhor demonstrou as competências que a função exige.

Como montar o guião

Tudo começa antes da primeira entrevista. Comece por definir, com quem vai gerir a pessoa, quais são as quatro a seis competências realmente críticas para o sucesso na função. Podem ser técnicas, como domínio de uma ferramenta, ou comportamentais, como capacidade de organização ou trabalho em equipa. Essa lista é a espinha dorsal de todo o processo.

Escolha perguntas ligadas a cada competência

Para cada competência, prepare uma ou duas perguntas que a avaliem de forma concreta. Evite perguntas hipotéticas do género "o que faria se...", que medem sobretudo a imaginação do candidato. Prefira perguntas sobre situações reais já vividas, que revelam comportamento efetivo.

• Faça as mesmas perguntas, pela mesma ordem, a todos os candidatos à vaga
• Prepare perguntas de seguimento para aprofundar respostas vagas
• Reserve tempo no fim para as perguntas do candidato e para explicar os próximos passos
• Combine antecipadamente quem conduz cada parte, se a entrevista for a dois

Scorecards: avaliar com critério

O scorecard é a grelha onde regista a avaliação de cada candidato. Liste as competências definidas e, para cada uma, use uma escala simples, por exemplo de 1 a 4, com uma breve descrição do que significa cada nível. Uma escala par evita a tentação de fugir para o meio-termo e obriga a tomar posição.

A regra de ouro é preencher o scorecard logo após a entrevista, enquanto a memória está fresca, e cada avaliador fazê-lo de forma independente antes de discutir com os colegas. Se juntar as pontuações antes de conversar, evita que a opinião mais forte da sala arraste as restantes. A decisão final resulta da comparação das grelhas, não da impressão que ficou no ar.

Perguntas comportamentais e o método STAR

As perguntas comportamentais partem de um princípio sólido: o melhor indicador de comportamento futuro é o comportamento passado. Em vez de perguntar se o candidato é organizado, peça um exemplo concreto: "Descreva uma altura em que teve de gerir vários prazos em simultâneo."

Para estruturar as respostas, use o método STAR, que ajuda o candidato a contar a história completa e a si a extrair o que interessa:

• Situação: o contexto em que tudo aconteceu
• Tarefa: o que estava sob a responsabilidade do candidato
• Ação: o que ele concretamente fez, e não a equipa toda
• Resultado: o desfecho e o que aprendeu com ele

Quando uma resposta fica pela superfície ou salta direto para o resultado, use perguntas de seguimento para chegar à ação individual: "E qual foi o seu papel específico nisso?" É frequentemente aí que se distingue quem fez de quem apenas assistiu.

Adotar a entrevista estruturada não exige software caro nem equipas enormes. Exige preparação e disciplina: um guião pensado, as mesmas perguntas para todos e um scorecard preenchido a sério. O retorno é imediato, decisões mais justas, mais fáceis de defender e, acima de tudo, contratações que se aguentam no tempo.